March 24, 2014

Un employeur peut-il interdire l’utilisation d'un téléphone portable personnel pendant le temps de travail ?

Un employeur peut-il interdire l’utilisation d'un téléphone portable personnel pendant le temps de travail ?
L’article L.1121-1 du Code du travail dispose que l’employeur ne peut apporter des restrictions aux droits des salariés et à leurs libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Le règlement intérieur d’une entreprise ne peut contenir des clauses dérogatoires à ce principe (article L.1321-3 du même Code). En application de ces dispositions, l’employeur ne peut interdire d’une manière générale, l’usage du téléphone portable personnel sur le lieu et pendant les horaires de travail. Par exception, une interdiction de principe peut néanmoins s’envisager pour des raisons de sécurité, par exemple en cas de risque de perturbations d’appareils électroniques en milieu médical. En revanche, l’employeur peut limiter l’utilisation du téléphone portable personnel sur le lieu de travail par le biais d’une note de service ou dans le cadre du règlement intérieur, s’il estime qu’il peut troubler la bonne exécution des fonctions des salariés (pour le personnel d’accueil par exemple ou bien pour les salariés qui occupent des postes de vente en contact avec la clientèle). Hormis ces cas particuliers, l’usage par le salarié de son téléphone portable au sein de l’entreprise pendant ses heures de travail est toléré dès lors qu’il est raisonnable. Le caractère raisonnable s’apprécie au cas par cas, par rapport au temps consacré à l’utilisation du téléphone portable au détriment du travail mais également par rapport aux nuisances que l’usage du téléphone portable peut engendrer pour les autres salariés. L’employeur peut réglementer cet usage en demandant au salarié de positionner son portable en mode vibreur ou silencieux, de passer ses appels téléphoniques depuis une plateforme spécifique, isolée le cas échéant, notamment lorsque des salariés travaillent dans un bureau commun. En effet, un salarié qui occupe un bureau collectif doit se garder de toute nuisance pouvant gêner ses collègues dans l’accomplissement de leur prestation de travail. Ainsi, le fait d’écouter de la musique sans casque peut nuire à l'ambiance de travail, comme l’a jugé la Cour administrative d’appel de Versailles. Dans cette affaire, l'objet du litige était un téléphone diffusant de la musique en mode haut-parleur. Le salarié persistait à le faire fonctionner malgré les plaintes de ses collègues partageant le même bureau et l'ordre exprès de son supérieur hiérarchique de faire cesser ce trouble. Ce dernier, exaspéré, s'étant emparé du téléphone, le salarié l'avait violemment agressé, provoquant un arrêt de travail de 10 jours (CAA de Versailles, 18 octobre 2011). A contrario, il a été jugé que le fait pour une employée de parapharmacie d’écouter de la musique avec son téléphone portable ne constitue pas une faute grave ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement (CA de Colmar, 12 février 2013). Le contrôle de l'usage par le salarié d'un matériel personnel tel que le téléphone portable n’est pas aisé pour l’employeur qui doit veiller à respecter un équilibre entre son pouvoir de surveillance découlant du lien de subordination et les droits et les libertés du salarié.
Share on
By Philippe Veber June 29, 2022

Liberté d'expression du salarié : le dénigrement de l'employeur dans la sphère privée constitue une limite

Le salarié dispose d’une liberté d’expression à l’intérieur et en dehors de l’entreprise.   Les seules restrictions qui peuvent être apportées à cette liberté doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.   La liberté d’expression du salarié, comme de tout citoyen, trouve également ses limites dans […]

Read more
By Philippe Veber June 28, 2022

La ministre des sports saisi l’inspection du travail pour l’organisation de la Coupe du monde de Rugby 2023

Le mercredi 22 juin, la ministre des Sports Amélie Oudéa-Castéra a pris la décision de demander la saisie de l’inspection du Travail suite aux différentes dénonciations de la part du journal l’Equipe sur le climat social, les relations de travail et également la gestion des équipes du GIP France 2023 qui sont en charge de […]

Read more
By Philippe Veber June 28, 2022

GIP France 2023, où est passé la médecine du travail ?

Depuis maintenant six mois, le GIP France 2023 n’a plus de médecine du travail. Or, l’employeur est dans l’obligation légale de garantir la santé de ses salariés sous peine de sanctions pénales. Depuis janvier, le GIP n’apporte plus cette garantie, ayant interrompu son contrat avec le prestataire Thalie Santé.   La direction du GIP a […]

Read more
By Philippe Veber June 16, 2022

La clause de médiation préalable insérée dans un contrat de travail n'empêche pas de saisir directement le conseil de prud’hommes

La convention instituant un préliminaire obligatoire de médiation s’impose-t-elle au juge du fond dès lors que les parties l’invoquent ? Doit-elle en conséquence entraîner l’irrecevabilité d’une demande formée sans que la procédure de médiation ait été mise en œuvre ? La chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée le 14 juin 2022, dans le cadre d’une […]

Read more
By Philippe Veber May 21, 2022

Clermont Foot 63 dans le Top 3 du classement des différents clubs de Ligue 1 les plus écologiques

Basé sur de nombreuses caractéristiques comme l’énergie propre, l’efficacité énergétique, la gestion des déchets, la biodiversité et bien plus encore. Sport Positive Leagues a dévoilé son classement des clubs de Ligues 1 les plus écologiques.   Et c’est en deuxième position que l’on retrouve le Clermont Foot 63 avec une note de 14,5/25. C’est entre […]

Read more
By Philippe Veber May 17, 2022

La Cour de cassation se prononce sur la validité du barème MACRON en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

La Cour de cassation dont la décision était impatiemment attendue, s’est enfin prononcée sur la validité du barème MACRON en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse dans deux arrêts récents de la chambre sociale, rendus le 11 mai 2022 (Cass. soc. 11-5-2022 n° 21-15.247 FP-BR, Sté FSM c/ O. – Cass. soc. 11-5-2022 […]

Read more
All our news Social