Rupture conventionnelle et licenciement disciplinaire

Par 3 arrêts du 3 mars 2015, la Cour de cassation se prononce sur l’articulation entre rupture conventionnelle et licenciement disciplinaire.
Les juges posent ainsi 3 principes :
1. La validité d’une rupture conventionnelle postérieure à un licenciement
Selon la Cour de cassation, l'employeur et le salarié peuvent valablement signer une rupture conventionnelle postérieurement à un licenciement ou à une démission qui ne produiront dès lors aucun effet (Cass. soc. 3 mars 2015, n°13-20.549).
Pour la première fois, les juges dérogent au principe « rupture sur rupture ne vaut » selon lequel la première cause de rupture du contrat de travail rend sans effet la seconde, comme par exemple un licenciement qui serait notifié après une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié.
En l’espèce, la rupture conventionnelle avait été signée au cours du préavis du salarié que ce dernier était dispensé d’exécuter.
Reste à savoir si la solution serait identique en cas de signature d’une rupture conventionnelle en dehors du préavis du salarié ou face à un licenciement pour faute grave ou lourde, hypothèses dans lesquelles le départ du salarié est immédiat.
La signature d’une rupture conventionnelle après licenciement doit être envisagée avec la plus grande précaution par l’employeur dès lors qu’elle n’emporte pas renonciation à recours de la part du salarié et qu’elle peut être remise en cause sur la base du vice du consentement (ou de la fraude).
La régularisation d’une transaction suivant le licenciement, restant à privilégier (à condition de pouvoir accepter des concessions).
2. La validité d’un licenciement après renonciation par le salarié à une rupture conventionnelle
Dans une seconde affaire, un salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Au cours de cet entretien, les parties ont décidé de signer une rupture conventionnelle à laquelle le salarié a finalement renoncé en faisant usage de son droit de rétractation.
L’employeur a donc convoqué son salarié à un nouvel entretien préalable puis l’a licencié pour faute grave.
La Cour de cassation pose ici le principe selon lequel « la signature par les parties au contrat de travail d’une rupture conventionnelle, après l’engagement d’une procédure disciplinaire de licenciement, n’emporte pas renonciation par l’employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire ; il s’ensuit que si le salarié exerce son droit de rétractation de la rupture conventionnelle, l’employeur est fondé à reprendre la procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable dans le respect des dispositions de l’article L. 1332-4 du Code du travail et à prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave » (Cass. soc, 3 mars 2015, n°13-15.551).
L’usage par un salarié de son droit de rétraction suite à la signature d’une rupture conventionnelle n’empêche donc pas l’employeur de déclencher une nouvelle procédure de licenciement à l’encontre de son salarié, sous réserve de respecter le délai de prescription des faits fautifs et donc de convoquer son salarié dans un délai de 2 mois à compter de la date du 1er entretien préalable ou comme dans la 3ème espèce, à compter de la commission ou connaissance des faits fautifs.
3. La signature d’une rupture conventionnelle n’interrompt pas le délai de 2 mois de prescription des faits fautifs
Dans cette dernière espèce, un salarié a conclu une rupture conventionnelle avec son employeur qui lui reprochait des absences injustifiées, sans pour autant qu’une procédure de licenciement ne soit engagée à son encontre. Le salarié s’est ensuite rétracté, l’employeur l’a donc convoqué à un entretien préalable puis licencié le salarié au-delà du délai de prescription de deux mois après la commission des faits (article L. 1332-4 du Code du travail).
La Cour de cassation a estimé que la signature d’une rupture conventionnelle ne constituait pas un acte interruptif de prescription et a donc retenu la prescription des faits fautifs pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 3 mars 2015 n°13-23.348).
Il appartient donc à l’employeur qui souhaiterait conclure une rupture conventionnelle avec un salarié dont il envisage un licenciement disciplinaire de s’assurer qu’en cas de rétractation du salarié, il dispose d’un délai suffisant pour déclencher une procédure de licenciement.