Durée minimale du contrat temps partiel

PRECISIONS ET ASSOUPLISSEMENT DES REGLES RELATIVES A LA DUREE MINIMALE DES CONTRATS A TEMPS PARTIEL
Depuis le 1er juillet 2014, les contrats de travail à temps partiel doivent être conclus pour une durée minimale de 24 heures par semaine.
Il est possible de déroger à cette durée minimale par accord de branche étendu ou par accord individuel du salarié.
(loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi ; cf. https://veberavocats.com/blog/travail-a-temps-partiel-les-contrats-conclus-a-compter-du-1er-juillet-2014-doivent-respecter-la-duree-minimale-de-24-heures/)
La loi ne contenant aucune disposition précise concernant les contrats de très courte durée (notamment les CDD de remplacement), plusieurs questions demeuraient en suspens, par exemple s’agissant de la réponse à fournir par l'employeur face à un salarié qui avait demandé initialement à travailler une durée inférieure à 24 heures et qui par la suite voulait augmenter son temps de travail.
Pour clarifier ces situations, l'ordonnance n°2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d'application des règles en matière de temps partiel, a été adoptée.
Ce texte apporte des précisions et sécurise les relations entre l’employeur et le salarié, dans les hypothèses suivantes :
- demande à l’initiative du salarié d'augmentation de son temps de travail prévu au contrat (1) - contrat (intérimaire ou à durée déterminée) dont la durée est au plus égale à 7 jours (2) - contrats de remplacement d'un salarié absent dont la durée hebdomadaire est inférieure à la durée minimale légale de 24 heures par semaine (3)
Cette ordonnance s'applique à compter du lendemain de sa publication au journal officiel, soit depuis le 31 janvier 2015.
1) Priorité d’accès à la durée minimale (article L 3123-8 du Code du travail modifié)
Un salarié dont le contrat a été conclu avant la date d'entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013, ou qui a demandé à bénéficier d'une durée inférieure à la durée légale (ou au minimum prévu par la convention collective), peut demander à bénéficier de ce minimum par la suite.
Si des postes conformes au minimum légal ou conventionnel sont disponibles, l'employeur doit les attribuer en priorité aux salariés de l'entreprise dont le temps de travail est inférieur.
2) Contrat d’une durée égale ou inférieure à 7 jours (article L.3123-14-1 du Code du travail complété) (nouveau cas de dérogation à la durée minimale)
La loi de 2013 ne précisait pas si le minimum de 24 heures devait être respecté pour les contrats intérimaires ou à durée déterminée d’une durée inférieure à une semaine.
L'ordonnance apporte les précisions nécessaires selon lesquelles le minimum légal ou conventionnel n'est pas applicable au contrats de 7 jours au plus.
3) Contrat conclu à temps partiel en remplacement d’un salarié absent (nouvel article L.3123-14-6 du Code du travail) (nouveau cas de dérogation à la durée minimale)
L'employeur qui souhaite remplacer un salarié à temps partiel dont la durée ne respecte pas le minimum légal ou conventionnel, peut le faire sans avoir à respecter ce minimum.
Le contrat de remplacement d'un salarié à temps partiel peut par conséquent être conclu pour une durée équivalente à celle du salarié remplacé.