ALCOOLEMIE D'UN SALARIE

LE CONTROLE D’ALCOOLEMIE DOIT RESPECTER LES CONDITIONS POSEES PAR LE REGLEMENT INTERIEUR DE L’ENTREPRISE
Dans un arrêt du 2 juillet 2014 (n° 13-13.757), la Cour de cassation a rappelé que lorsqu’un employeur souhaite procéder à un contrôle d’alcoolémie d’un salarié, il lui appartient de vérifier préalablement le contenu du règlement intérieur en vigueur.
Si ce dernier impose des modalités particulières, il est impératif de les respecter, à défaut, le contrôle opéré et les sanctions prises à l’encontre du salarié seront nuls.
En l’espèce, le règlement intérieur disposait : « il pourra être demandé au salarié occupé à l’exécution de certains travaux dangereux, notamment la conduite de véhicule et chariot motorisé, de se soumettre à un alcootest si son état présente un danger pour sa propre sécurité et celle de ses collègues, afin de faire cesser immédiatement cette situation ; le salarié pourra demander à être assisté d’un tiers et à bénéficier d’une contre-expertise ».
Le salarié concerné, susceptible de conduire un engin de manutention, avait accepté de se soumettre à un contrôle d’alcoolémie s’étant révélé positif.
Il avait reconnu avoir bu la veille au soir et ne contestait pas le résultat.
En revanche, il indiquait se sentir apte à exercer ses fonctions.
Il a été licencié pour faute grave, ce qu’il a contesté.
A l’instar des juges du fond, la Cour de cassation a invalidé le contrôle ainsi opéré et par voie de conséquence le licenciement pour faute grave considérant que compte de la rédaction du règlement intérieur, le contrôle d’alcoolémie ne pouvait être pratiqué qu’à l’égard d’un salarié présentant un état d’ébriété apparent, et dans le but de faire cesser immédiatement une situation dangereuse, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.
Compte tenu de cette décision, il convient d’être prudent dans la rédaction du règlement intérieur : il ne faut pas d’une part utiliser des termes qui pourraient conduire à une interprétation restrictive et empêcher au final le contrôle du taux d’alcoolémie d’un salarié, et, d’autre part, utiliser des termes trop généraux favorisant un contrôle sans limite, qui serait considéré comme une atteinte aux droits du salarié.