Impossibilité de consultation de son seul délégué du personnel : au remplacement momentané de l’élu du personnel

En cas d'inaptitude d'un salarié, d’origine professionnelle ou non, il appartient à l’entreprise de consulter les membres du CSE sur les postes de reclassement susceptibles d’être proposés au salarié.
 
Lorsque l’institution représentative du personnel est dotée d’un seul élu, absent depuis plusieurs mois, la question se pose de savoir si l’employeur a l’obligation de consulter le CSE.
 
Dans un arrêt rendu le 1^er juin 2022 (n° 21-10.313), la Cour de cassation a répondu que l’absence de longue durée de l’unique représentant du personnel de l’entreprise ne l’exonère pas de son obligation consultative (excepté le cas dans lequel le médecin du travail vise expressément l’impossibilité de reclassement).
 
Dans cette affaire, un salarié responsable de magasin a saisi la juridiction prud’homale aux fins de contester son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en raison du défaut de consultation du délégué du personnel (à l’époque des faits, devenu aujourd’hui élu au CSE).
 
Les juges du fond ont fait droit à sa demande considérant que le défaut de consultation rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
Il n’est pas inutile de rappeler que, sauf procès-verbal de carence aux élections professionnelles et / ou sauf impossible de reclassement expressément mentionnée par le médecin du travail dans son avis, l’employeur doit consulter les représentants du personnel sur le reclassement du salarié déclaré inapte (inaptitude d’origine professionnelle ou non) et que le non-respect de cette obligation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
 
L’employeur invoquait le fait qu’il était dans l’impossibilité matérielle de procéder à la consultation de son seul délégué du personnel puisque celui-ci était en arrêt maladie de longue durée et sans possibilité d’exercer son mandat représentatif.
 
La Cour de cassation n’a pas suivi cet argument et a considéré qu’en cas d’absence en cours de mandat, l’employeur doit procéder au remplacement momentané de l’élu du personnel, selon les règles prévues par le code du travail (article L. 2314-30, devenu aujourd’hui l’article L. 2314-37 du Code du travail, qui prévoit le remplacement par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle du titulaire absent. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie. S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation. Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant. A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n'appartenant pas à l'organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix. Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution).
 
Elle a par ailleurs rappelé le principe selon lequel la suspension du contrat de travail d’un élu du personnel ne suspend pas le mandat représentatif.
 
Par conséquent, l’employeur aurait dû remplacer le délégué du personnel absent pour procéder à la consultation sur les possibilités de reclassement du salarié.
 
La Cour de cassation valide ainsi la position de la cour d’appel qui a jugé le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.